Ошибки при оценке персонала
В последнее время одним из главных параметров не только при подборе, но и при управлении персоналом, становится его эффективность и результативность его работы. В сложных нынешних условиях работодатели уже не могут себе позволить содержать «офисный планктон» или просто неэффективных и не окупающих себя сотрудников. Поэтому важным процессом управления персоналом является оценка кадрового ресурса. Компании тратят большое количество времени и средств, вовлекая топ-менеджеров и линейных руководителей, собирая «аттестационные комиссии», сотрудниками заполняется множество оценочных форм, выделяются серьезные бюджеты на создание собственных отделов оценки персонала, создание процедур оценки. И все это ради точной и надежной информации, на основании которой будут приняты серьезные управленческие решения. Тем не менее, даже в компаниях, где оценка — давно уже привычная процедура, признают, что иногда допускают ошибки. Что же говорить о компаниях, которые только недавно решились оценивать свой персонал по процедуре и системно. Оценка персонала является дорогостоящим процессом для компании, стрессовым для сотрудников, а ошибки при её проведении значительно снижают достоверность результатов и подрывают доверие к ней как к элементу управления и развития персонала. Но оценка и позволяет выявить зоны развития в компетенциях сотрудников, раскрыть потенциал каждого из них и направить это “знание” на реализацию стратегических целей компании.
Давайте еще раз проверим, какие ошибки являются наиболее распространенными при оценке персонала и постараемся их избегать. Недаром говорят – предупрежден – значит, вооружен!
Самая первая ошибка, которая допускается – это недостаточная подготовленность. Пока в компании не будет ясных и однозначных ответов на вопросы:
Зачем проводить оценку?
Кого и что нужно оценить?
Кто и как будет проводить оценку, какими методами?
Какие результаты будут получены и как будут использоваться?
И, наконец, самый главный – какую пользу получит компания и ее сотрудники от проведенной оценки? – пока ответов нет, проводить оценку все же не стоит.
Какие же ошибки мы допускаем непосредственно при проведении оценки:
Разные стандарты для работников, выполняющих одинаковые обязанности.
Сходство убеждений и взглядов как фактор, влияющий на аттестацию. Руководитель или эксперт невольно при проведении аттестации больше симпатизирует единомышленникам.
Оценка работника по одной характеристике. Чаще всего методы аттестации включают несколько критериев оценки, но неопытный специалист может результирующую оценку выставить только по одной из характеристик, причем не всегда самой важной
Изменение стандартов в ходе аттестации.
Придание большего значения поведению работника в период, непосредственно предшествующий аттестации. Это самая распространенная и объяснимая ошибка
Вариант, противоположный предыдущему — ошибка «давления прошлого», когда эксперт (чаще руководитель) находится под впечатлением прежних результатов данного сотрудника и не учитывает, что и сам человек, и его трудовые достижения и поведение могли измениться.
Использование узкого диапазона оценок. Есть много вариантов ошибки, зависящих от того, какую стратегию «узости выбора» предпочел эксперт, например: ошибка снисходительностисостоит в завышении средних показателей из-за мягкости эксперта, его желания иметь репутацию «доброго» арбитра, опасений испортить отношения с оцениваемыми; ошибка центральной тенденции проявляется в усреднении оценок испытуемых, нежелании выделять «хороших» и «плохих». Причиной может быть опасение испортить отношения с сотрудниками и получить упрек в завышении оценок «любимчикам», затруднение с тщательным обоснованием дифференцированности оценок и др.; ошибка эгоцентричности связана с тем, что в основу оценки эксперт ставит собственные знания и умения, не учитывая при этом различий в образовании и опыте; нередко это ведет к завышению критериев и занижению результатов; ошибка высокой требовательности проявляется в занижении оценок всем без исключения работникам или кандидатам. Причиной может стать не только эгоцентричность, но и характерное для молодого специалиста стремление к самоутверждению, желание «показать себя», сформировать имидж строгого эксперта-знатока, вызвать страх у аттестуемых и др
Восприятие оцениваемого только по одной, наиболее яркой его черте – так называемый эффект ореола.
Стремление завысить оценку как мотивирование сотрудника, отметка его потенциала а не анализ реальных результатов.
Сравнение сотрудников друг с другом, а не их работы со стандартами деятельности. Или смещение стандарта деятельности у оценщика — уоценщика вырабатывается определенный (завышенный либо заниженный) эталон, используемый для сравнения и носящий характер оценочного стереотипа. Ориентируясь на некоторый «идеал», он не обращает внимания на индивидуальные особенности.
И нужно принять во внимание ошибку перегрузки – когда при чрезмерном количестве оцениваемых лавинообразно растет количество ошибок в работе оценщика. Это снижает внимательность эксперта и разносторонность оценки, побуждает его упрощать процедуру, руководствуясь крайне ограниченным числом критериев.
Важно понимать, что перечисленные выше ошибки не просто искажают ситуацию, они снижают объективность оценки, затрудняют сравнение данных, полученных разными оценщиками, вызывают недовольство в коллективе. И, соответственно, являются благодатной почвой для принятия неверных управленческих решений и, в итоге, напрасно потраченных денег и реализации неэффективных стратегий.
Следует помнить, что ошибки оценивания могут быть связаны не только с позицией оценщиков, но и с неправильным выбором критериев, ошибками при использовании методов оценки, оценочных шкал и т. д. Поэтому, эффективность оценки персонала зависит от целого ряда факторов: целей и критериев, нормативных документов, методов и технологии оценивания. Регулярное проведение оценки на должном уровне – одно из важнейших условий достижения успеха в управлении персоналом и деятельности предприятия в целом. Поэтому давайте максиматльно ответсвенно относиться к оценке и не забывать про возможные ошибки – диагностировать и устранять их на самых ранних стадиях.
Мы желаем вам успешной оценки и верных управленческих решений.
labitex.com
